目前绝大多数公司都不设置普调，普调的定义：当年中符合预期且在职时长满足x时，默认会涨5%~10%。大多数公司的调薪逻辑都是少数人抢走了调薪名额
比起年终奖金，调薪上+1+2话语权更弱。过往的经历里，如果下属强迫我提前给承诺，迫不得已的情况下，我更愿意给年终系数的承诺，因为年终系数只要你的产出够硬，就可以过hr校准关。但调薪不是，调薪上hr有很大的决策权，调薪不是只看产出，或者再直白点，调薪和产出的相关性远低于年终系数和产出的相关性
为什么调薪这么难呢？这里最核心的原因是没人知道你值多少钱，你自己也不知道你能值多少钱。假设你和你朋友目前都是30k，履历 年龄 业务都接近，你朋友拿到了40k的offer，不代表你也能拿40k的offer。你到底能拿多少钱？是通过多个offer互相argue后，抬出来的结果
那么什么样的人会优先调薪？这是一个组织决策>个人努力的过程，如果你不在决策池里，努力也没用。只有位于职级里base中位数偏右的同学，在调薪决策里的胜算更大。调薪的可能性不是正态分布，而是中线越靠右可能性越大，直到非常右了已经接近TOP了，可能性才会突然衰减
那么为啥会这样？
1、低base的人，除非产出和使用体感非常好，才会有机会，否则低base的人调完了可能也是低base，这是资源的浪费
2、低base的人对调薪的诉求是连续的，单次调薪是不满足的，调了一次之后就会有第二次
如果你在中线以右，但ld还不给你调怎么办？
给ld施压不是好方式，调薪从来都不是用功劳苦劳换结果的事，你必须证明自己被underpaid了，证明的方式就是拿offer给他看。这个offer可以是到手的真实offer，你不调我就走；也可以是一个fake offer，市场认可度和你offer的价格是正相关的，所以只要你面试通过率高，面完几家后基本上也可以判断出自己的市场认可度
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