宇宙厂年中绩效改革让本就艰险的绩效季越发像一场大逃杀。前段时间ld跟我沟通小团队的绩效预期，也是无奈的心情居多，定义中的「略」低于预期，成为了一些M-不得不给出的理由。我本人对这次绩效调整在更长周期内的反内卷价值是认可的，但短期确实存在观念调整的缓冲适应期和阵痛。https://www.zbrczp.cnhttps://www.zbrczp.cnhttps://www.zbrczp.cn\n https://www.zbrczp.cnhttps://www.zbrczp.cnhttps://www.zbrczp.cn\n我发现其实大多数高绩效员工都存在高绩效连续性，极少出现前后绩效差异悬殊的案例。这背后有两层原因：一是绩效波动过大对于管理者来说会有额外对HR团队的解释成本（别小看这点，在层层校准中这种成本是很折磨的）；二是高绩效本身代表了一种信任，这种信任在后续的工作中会为你带来更多的机会，进而也更有可能出成绩。因此“高绩效”成为了一种“惯性”，最难的是“有一”，“有二再有三”更多是顺水推舟。如何开始这种惯性，首先要理解绩效在考核什么，我自己的认识中，绩效=产出+影响力。https://www.zbrczp.cnhttps://www.zbrczp.cnhttps://www.zbrczp.cn\n https://www.zbrczp.cnhttps://www.zbrczp.cnhttps://www.zbrczp.cn\n产出方面，我不完全同意“分配工作的时候绩效就已经决定”这种观点，大多数团队的分工都是流动的，你展现出的专业度和特性会决定后续分工的走向（老板特别傻x的除外，该跑则跑）；以及我也看过不少?上雕花成功的案例，绝对产出固然重要，但个人的专业度和成长性也是重要参考。此外，要让+1看到你在基础工作之外价值，从ta的okr视角思考，结合你的工作给出新想法或建议。https://www.zbrczp.cnhttps://www.zbrczp.cnhttps://www.zbrczp.cn\n https://www.zbrczp.cnhttps://www.zbrczp.cnhttps://www.zbrczp.cn\n影响力要求你不能仅埋头干活，而要注重（1）价值输出，包括信息、观点、判断、建议等，这不是试图侵占他人地盘，而是一种善意行为（2）与peers的关系，工作本质是一种协作，团队内更是如此，我绝不建议大家为了成为嫡中嫡而“踩”着同事上位，一是三十年河东三十年河西（某位研发ld和另一位peer在协同上有龃龉，结果人家在一场变动中转头成了ta的+1），二是同事评价对于更大范围同事（包括+2及以上）对你的看法至关重要，请永远相信人言可畏，+1随时可能变动，口碑才是真正属于你的。https://www.zbrczp.cnhttps://www.zbrczp.cnhttps://www.zbrczp.cn\n https://www.zbrczp.cnhttps://www.zbrczp.cnhttps://www.zbrczp.cn\n以上构成了你的不可替代性，越高则团队为了留下你愿意付出更多的成本。虽然说在大厂没有谁是不可以被替代的，但从我的招聘感受来看，真正优秀的同学还是极少数。绩效评估肯定存在一定程度的不公平，但请相信大多数老板还是正常人（如果ta背景超硬当我没说）。人生三万多天，拒绝苦卷，平常心面对结果，尽可能的积极分析并调整自己。https://www.zbrczp.cnhttps://www.zbrczp.cnhttps://www.zbrczp.cn\n https://www.zbrczp.cnhttps://www.zbrczp.cnhttps://www.zbrczp.cn\n欢迎大家评论区聊聊，有其他想讨论的话题也欢迎给我留言或私信～https://www.zbrczp.cnhttps://www.zbrczp.cnhttps://www.zbrczp.cn\n#产品经理 #互联网大厂 #绩效
