【外贸业务员】薪酬体系如何设计?(上)
来源：主播人才网,直播人才网
时间：2024-04-09 15:07:37
作者：主播人才网,直播人才网
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领取一份资料《30个行业绩效考核指标库大全》业务员毫无疑问是外贸企业的核心岗位，直接影响着公司的营收规模。2、新人进来留不住，做几个月就跑，流失大，企业成本高，导致企业在招聘上犹豫不决；4、想做考核，但业务员的能力良莠不齐，考核标准不好设；关于合适的业务员不好招，可以分析为两个方面：
一是前端招聘进来的人不合适；
二是招聘进来后没有培养和合理的薪酬机制，放羊式管理，导致新人成长慢。
今天我们主要从薪酬激励的角度，看如何解决这些问题：
业务员招聘进来后，就要相关的培养机制和薪酬激励体系。新业务员进来留不住，和咱们的薪酬模式有很的关系，一般业务的薪酬模式都是传统的 [底薪+提成] 模式；由于整体薪酬由底薪、提成两大模块构成，这就意味着底薪不会很多，就解决温饱而已，想要好的收入就要靠提成了，但提成是要产生了业绩，才能拿到的，通常外贸行业新业务员出单周期在3-6个月左右，很多新的业务人员进来3、4个月还没出业绩，熬不住就走了。这一走，公司投入大量时间的培训、带教白费了，还有这几个月的工资也是打水漂了。我之前有个客户说2021年招22个人，到年底就留下1人，花几十万的人力成本浪费。很多外贸企业在招业务员上头痛不已。
解决思路：推行KSF薪酬绩效模式，增加短期绩效激励，实现双加速，一是加速劣汰，二是加速出单。
将销售的业务流程梳理好，把关键动作进行量化，业务人员做好这些关键动作，即可获得一定的小奖励，这样既给业务人员指明工作方向，在不断地奖励中也给他们建立信心，使他们也更容易出成绩；当然连常规的关键动作都做不好的话，其实也是从数据上就反馈出这个人是否适合做业务了。老业务人员动力不足，往往有了相对稳定客户群体，年收入相对可观，产生小富即安了的心态，导致动力有一定的下降；这个其实也要用KSF薪酬模式来解决，制定“开发新客户”的指标，还可以在提成的设计方面进行一定的考量；今天先聊到这，关于：
我们后期再聊。
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