国有企业薪酬改革出现的问题及解决措施

在谈国有企业薪酬改革问题及解决措施之前，我们先简单了解一下什么是国有企业。

国有企业是指国务院和地方人民政府分别代表国家履行出资人职责的国有独资企业、国有独资公司以及国有资本控股公司，其在关系国家安全和国民经济命脉的主要行业和关键领域占据支配地位，是国民经济的重要支柱，在我们国家根据企业属性、产业特征可分为商业竞争类国有企业、公益类国有企业、特定功能类国有企业。

商业竞争类国有企业，以增强国有经济活力、放大国有资本功能、实现国有资产保值增值为主要导向的企业，按照市场化要求实行商业化运作，依法独立自主开展生产经营活动，实现优胜劣汰、有序进退。

特定功能类国有企业，以服务经济社会发展和支持企业转型发展为导向的企业，包含政府投融资平台或国有资本投资运营公司以及重要资源开发、重大基础设施建设领域的企业，以完成战略任务或重大专项任务为主要目标，兼顾经济效益。

公益类国有企业，以更好地保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为导向的企业，坚持经济效益和社会效益相结合，把社会效益放在首位，包括城市供水供气、公交管网、市政公用运营资源等重要民生领域企业。

本文主要从商业竞争类国有企业（以下简称国有企业）薪酬普遍存在的主要问题出发，提出具体的改进措施，以期对进行薪酬改革的企业提供一定的帮助。

整体上看，国有企业薪酬制度的改革仍处在探索阶段，而且由于受到经营体制、旧有制度、人员观念、管理水平落后等因素的影响，大部分国有企业的收入分配制度改革相对滞后，等级主义、平均主义、资历主义等的分配形式依然存在，薪酬分配的激励作用发挥不强，离建立现代企业薪酬制度的要求还有一定差距，具体表现如下：

企业所处的行业不同、发展阶段不同、经营战略不同，薪酬模式也应不一样。但目前从人力资源管理的现实看，大部分国企未将薪酬策略与企业经营战略进行挂钩。有的虽进行了挂钩但企业发展阶段发生了变化、经营战略发生变化后，薪酬制度并未同步调整。

1. 未建立科学的岗位评价和职级评定体系

在薪酬分配过程中，大部分企业没有按照岗位类型来明确各岗位的价值范围，再在这个范围内根据各阶层职员的工作能力及绩效表现，对每个个体的价值进行分类从而建立科学的职级体系，也就造成内部薪酬设计缺乏相应的依据。或有的企业虽对岗位进行了价值评估，但缺乏科学合理的评估程序和方法，造成薪酬体系缺乏针对性、公平性以及导向性，不能有效地促使和推动员工围绕企业的战略与目标来开展工作。

2. 岗位价值的市场适应性不足 ，薪酬激励性不强

很多企业未以外部数据为参考依据，设定一个科学的薪酬幅度及提升空间。特别是骨干职员或重要岗位未设定竞争性的薪酬待遇或“薪酬阶梯”，未将人才的价值体现出来，未发挥出薪酬体系的激励作用。

3. 薪酬通道狭窄，只有“当官才能发财”

很多企业都将职员的薪酬按职级简单的划分为1档或2档，或者直接给出详细的数据，职员只有通过职位晋升也就是当“官”这一条途径来提高自己的薪酬水平，但实际情况是要晋升的人员众多，管理岗位却有限。同时当“官”成了众多职员奋斗的最终目的时，工作中也就往往忽视了提高自身的专业技术，严重者甚至荒废了自己的专业。

4. 薪酬保障部分与激励部分比例不合理

大部分国有企业薪酬注重保障功能，忽视激励功能。而真正能调动员工工作热情的是激励功能。据有关的调查的情况来看，大部分企业薪酬总额中激励的部分普遍较低，只占10%-30%。这样的机制就会导致国企薪酬在市场经济条件下丧失竞争力。

5. 间接经济报酬比重相对较大

在国有企业薪酬管理实践中，在工资总额总体受限的情况下，一个越来越突出的问题是，间接经济报酬（保险、公积金、带薪休假、福利等）在整个报酬体系中的比重相对较大。这样的问题造成的结果就是，一方面由于激励不足而不能吸引到亟需的人才，另一方面现有员工不会轻易放弃既得的长期利益，从而造成人员不能合理流动。这种状况致使国有企业想留的人留不住，想用的人招不来，想分流的人分流不出去，导致劳动力需求配置结构不合理。

6. 薪酬结构简单，导向不清

由于长期受到结构工资制的影响，国有企业的工资结构一般比较简单，差距也不大，不能聚焦在岗位价值相对突出的岗位，如技术研发岗位、销售岗位、生产岗位等，同时也未针对这些岗位设定专门的技术研发奖励、项目制工资、提成工资、计件工资等工资构成。

7. 缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系

很多国企未实行薪酬与考核结果强挂钩，未实现薪酬按业绩贡献分配。主要原因在于尚未建立起科学的评价体系，量化考核不清。不少企业绩效考核仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，甚至直接由领导说了算，职工个人的收入与贡献大小不紧密，工资差距拉不开。

1. 薪酬分配过分依据于个人的职务级别 、工龄、职称/证书和学历。

目前，大部分国有企业仍沿用以往的岗位等级工资制度来进行薪酬分配，而与岗位的特点、职责及其自身价值等并没有过多的联系，而职务等级往往决定着岗位薪酬，每个部门都是以一个标准来衡量同一级别不同岗位的薪酬，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人的积极性。同时，职务的大小、学历职称高低、证书多少、工龄对工资具有决定性的影响，所以能力强而学历低、核心骨干会感到不公平，导致人才的流失。

2. 企业薪酬分配平均主义严重

在传统思想观念及经济体制的约束下，虽适时调整了薪酬分配机制，但由于长期受计划经济体制与中国传统文化和大锅饭年代的影响，也只是表面功夫，并未真正实现市场的激励性、灵活性和适应性的转变。效率低下，经济效益不佳是国有企业较为普遍的问题，这也造成工资总额水平有限，员工工资水平普遍偏低，员工积极性不高。此外，受平均主义思想的影响，很多企业把矛盾小或没有矛盾的分配视为合理的分配办法，也错误地认为将职工工资、奖金差距拉大容易产生并激化内部矛盾。这使优秀员工缺乏动力，后进员工缺乏压力，无法发挥激励作用。

建立健全企业内部薪酬分配管理机构，规范薪酬分配管理权责，明确企业党委 （党组） 会、股东会、董事会、监事会、经理层、职工代表大会或职工大会和企业人力资源部门、财务部门等薪酬管理职责，并配备专业的薪酬分配管理人员，提升薪酬分配管理工作的科学性、规范性。

根据企业的发展战略，依托企业内部组织机构框架，根据工作岗位性质和职责不同，科学划分企业内部岗位序列，可分为管理、专业、营销等序列。然后采取科学的岗位评估方法，对不同岗位在企业中的工作责任、创新要求、工作强度、工作条件、市场稀缺程度等进行评价，确定各个岗位在企业中的相对价值，形成职位等级与岗位矩阵。

结合企业经营状况、职工队伍等因素，开展企业薪酬水平市场调研对标，科学制定企业薪酬策略，合理确定企业薪酬水平。薪酬水平市场对标可选取政府人力资源社会保障、统计部门以及上市公司、协会商会、权威咨询机构等发布的薪酬数据进行对标。对高端研发技术等稀缺性岗位人才，可立足国内外专业人才市场薪酬水平，开展外部市场对标。

薪酬结构一般可设为岗位基本薪酬、绩效薪酬、津补贴、福利及其他薪酬。

岗位基本薪酬一般以岗位、能力评价结果作为主要依据，根据经济社会发展水平、企业生产经营状况、企业薪酬策略、岗位价值和职位等级、市场薪酬水平等确定，具体可设定一定的宽带薪酬。但需要注意的是企业确定薪酬标准时，可根据不同类型人才、岗位工作特点和激励需要侧重不同因素，管理人员薪酬确定侧重岗位，技术技能人才薪酬确定侧重能力，特别是对于难以对应岗位的特殊人才，可根据当事人的能力和参照市场薪酬水平直接确定薪酬标准。

绩效薪酬主要体现员工实际业绩和贡献差别的单元，具体可采取业绩提成、计件工资、项目奖金、年终奖金等形式。具体发放可根据各岗位可相对量化业绩贡献直接分配给个人，也可以由企业根据职工所在部门业绩贡献核定部门绩效薪酬总量的方式核定给职工所在部门，再由部门分配给职工。

岗位基本薪酬与绩效薪酬要根据岗位特点和职位等级进行合理分配，一般职级越高，越靠近市场前端，岗位基本薪酬占比越低，绩效薪酬占比越高；职级越低，工作性质相对稳定，岗位基本薪酬占比越高，绩效薪酬占比越小。管理、营销岗位序列绩效薪酬一般占比在60%以上，但低层级的管理岗位基本薪酬占比相对较高。技术、技能岗位序列岗位基本薪酬一般占比在50%以上，但直接面向市场的应用技术岗位、计件操作性技能岗位的绩效薪酬占比相对较高。

津补贴、福利及其他薪酬各企业可根据各自实际情况进行设计，但需要注意的是工龄、学历、职称/证书/技能等补贴要严格控制额度不宜过高，避免出现尾大不掉情况。

建立科学合理的绩效考核体系作为员工晋升降级、绩效薪酬分配等的配套支持体系，使员工薪酬分配公平、公正、公开透明。

以上所述，只是笔者提出的一些思路，供大家参考借鉴。当然，国有企业中薪酬改革方面存在的具体问题远不止这些，我们在解决这些问题时，要具体问题具体分析，寻求合理的解决之道。必要时可借助第三方渠道同政府和企业各方一起努力，共同推动国有企业薪酬改革的顺利进行。只有通过改革和创新，才能保持国有企业的竞争力，为国家经济的持续发展做出贡献。

参考文献：《国有企业内部薪酬分配指引》（人社厅发〔2023〕14号）

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