工资总额管控下，
如何有效发挥薪酬的激励作用？
慧博咨询
政策背景
2021年11月，北京市国资委发布《关于进一步深化劳动用工、收入分配改革的实施意见》，提出“加强工资总额预算执行监督，建立预警机制，及时调整工资发放进度，杜绝超发、超提问题……严格控制非主业工资总额增长，重点向主导产业和结构调整、整形升级的关键领域倾斜”。还提出“市管企业应当建立健全以岗位价值为基础、经营业绩为导向、创新研发为补充的岗位绩效工资制度……坚持按业绩贡献决定薪酬的分配原则，实行一岗一薪、易岗易薪”。
国有工资总额管理和收入分配方面面临的主要问题：
工资总额有限，薪酬内部分配和激励的有效性有待加强；
关键岗位的薪酬外部竞争性较弱；
薪酬核发的依据不够明确或不够客观，存在劳动争议风险；
薪酬调整机制和依据不明确；
薪酬对骨干人才的激励性不足
解决方案
薪酬管理体系设计
完善工资总额管理体系
慧博咨询全面理解国资委关于工资总额管理的方针要求，依据“一适应两挂钩”原则，帮助企业梳理完善工资总额管理体系，实现预算、执行、调整和清算的全流程闭环式管理，强化所属企业工资总额分类管理，加强工资总额预算执行监督。
健全市场化薪酬分配机制
在工资总额管理管控下，慧博咨询依据薪酬体系设计的四大原则，围绕薪酬分配的关键问题，科学合理设计薪酬结构、薪酬标准、固浮比、绩效薪酬核发规则、薪酬调整机制、新入职员工薪酬确定规则等。健全市场化薪酬分配机制，在有限的工资总额下有效发挥薪酬的激励作用。
服务案例
客户名称
北京某集团有限公司
主要服务内容
薪酬管理体系优化设计
现状/问题
薪酬标准和薪酬管理缺乏系统性设计；
薪酬内部分配的合理性欠佳，未能有效发挥薪酬激励作用；
针对下属经营单位的利润分享机制的合理性欠佳，长期激励效果不佳。
项目成效
根据不同业态、不同盈利状态，完善下属子公司负责人年薪标准，设计日常年薪、绩效年薪和任期年薪及配套管理办法，实现公平性的同时，体现效益贡献和个人实际能力差异；
完善超额利润分享机制，设计超额累进制计提模式，体现超额收益的激励作用，同时避免了业务部门过渡追求超额收益，建立了业务人员的长效激励机制；
核心岗位薪酬标准对标市场70-80分位，打造核心竞争力；
建立总部机关职能部门薪酬与组织整体效益挂钩机制，全员实现薪酬能增能减；
完善工资总额管理办法，从预算、执行及调整、清算等各环节，提高工资总额的使用效率和合规性控制。
国有企业改革“2+N”一揽子解决方案
东方慧博公司咨询服务经过20年的深耕，已经在国有企业组织与人力资源管理领域形成了差异化的竞争优势，在房地产、物业、能源、金融、文化教育等行业中积累了丰富案例经验，形成了“2+N”国有企业劳动用工、收入分配改革一揽子解决方案。
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