观点 / 老板和店长必须做好薪酬管理
主笔 / 冠家咨询
现在很多的门店招不来人，招来的人留不住，留下的人没能力，有能力的人又管不住。
这些现象背后的原因，就是老板不懂员工的需求，没有一套合理的薪酬设计。
很多人用“底薪+提成”这种最简单的方式发工资，殊不知，这种模式是薪酬最大的死局。能力强的留不住，能力差的赶不走，运营成本越来越高，慢慢的会拖垮门店。
薪酬系统的主体包涵了基本的美容师、店长、顾问、前台这四大岗位。无论是哪个岗位，薪酬设置的模块都是基本相同的，包括：底薪、提成、工龄、福利、全勤、行政绩效、年终奖或分红。
今天，冠家主要跟大家讲解美容师的薪酬设计。
这里问大家一个问题。
你认为，薪酬到底应该占到整体营业额的多少百分比，才算是比较合理的呢？
员工的收入，有三个比较大的组成部分，分别是：底薪、提成、年终。
其中年终因为是一年一发，实际折合到每个月，也不是特别多，主要还是要看怎么设置底薪和提成。（工龄、福利、全勤、行政绩效占比比较少，我们暂不展开说明了）
底薪分为两个部分：基础底薪、责任底薪。
基础底薪
一般来说，不会特别的高。如果说，1500元的底薪，其中1000元基础底薪，500元就应该是责任底薪。
责任底薪
这是跟考核挂钩的，每个岗位的考核项目都不一样，举例：美容师，考核项目可能是现金业绩、消耗业绩、实操业绩(或项次业绩)三个板块。
美容师提成分为三个板块：现金业绩提成、卡扣提成、消耗提成，基本上这三个板块加在一起不超过10%。
现金业绩提成
每个美容院都知道，也一定会考核的提成部分；
卡扣提成
也就是我们把充值卡的余额，转化为疗程的一个过程，我们称之为二次销售，也是卡扣业绩。卡扣业绩只会出现在充值卡划扣疗程的过程中间，直接卖套盒是没有的。
卡扣提成是一定要给的，为什么这么说？
举例，A美容师卖给顾客一个10000的充值卡，A美容师休息，B美容师在为A美容师的顾客服务过程中间，给顾客推荐项目，顾客在10000的充值卡里划扣8000的疗程。
如果说，这个8000没有提成的话，B美容师就会觉得A美容师已经把提成拿完了我还口沫横飞得去介绍项目，跟我的业绩、收入没有一毛钱关系。
记住一点，我们不能把员工想的很伟大、很有格局。很多时候，就是因为薪酬设计的不合理，导致员工产生惰性或者漠不关心，这其实还是属于在薪酬设置的过程中间出现了问题，而不是员工出现了问题。
所以，卡扣提成是一定要有的。
消耗提成
如果消耗没有提成，只是拿一个固定的手工费，而这个数字又非常低的话，员工是没有操作的积极性的。
想要让员工服务做好，那服务的过程就一定要有收入。所以消耗提成是一定要给到的，其实也就是通过消耗业绩提成，刺激员工服务。
员工技术不过关，就不会受到顾客的欢迎，顾客就不会点单，到店率就会变低，那这一部分收入就完不成，员工就会着急。
举例，顾客A，买了一套舒背抗压疗程，10 次，成交价格3000元，操作1次，服务的美容师是小美，那小美就可以拿到165元的提成。
现金提成：3000*5%=150元
实耗提成：300*5%=15元
两项加起来提成就是165元
顾客B，购买充值卡 1万元，拿了一套家居1200元；扣肤白疗程 1 套, 价值是3000元10次，操作了1次，服务的美容师是小林，那么小林的提成就是：
10000*3%+1200*2%+3000*2%+1200*5%+300*5%=459元
相信很多门店为了留住人才，都会适当发放工龄工资福利。
比如，从第13个月开始，每个月补助50元，一年600元。工龄加一年，多加600元，2000元封顶。
当然，你也可以用荣誉进行鼓励，表达对他的感谢和鼓励。比如小李在门店工作满五年、十年、十五年、二十年的时候，都将获得纪念品，分别是五年之剑、十年之盾、十五年之戒、二十年之盔。
美业行业工作的强度大，忙的时候饭都没得吃，又有很多工作要去做，还要频繁的去请假，所以建议门店要根据不同的岗位设置全勤。
举例，设置美容院全勤的一个月是200，我们要设置成100加25乘4。这里的4，可以是按4个周末来算。
普通员工年终奖=全年工资÷12
举例：3个月的员工，第一个月收入2200元，第二个月收入3000元，第三个月收入4000元；
那么：三个月的工资总和9200元，9200÷12=767元，所以这个员工的年终奖为767元；
薪酬管理是作为管理者，作为老板和店长来说是非常重要的一项工作。
好的薪资体系，一定是根据店内经营情况量身定制的，老板要做的是激发员工的赚钱潜能，同样的分钱，一定要分的有说法，有仪式感，有员工的认同感。
