来源：猎聘人才官（ID：liepinrcg）
今天我们来探讨一个话题“高管面试中的AI场景”。在开始分享前，我们先来定义一下什么叫做高管。
高管有三个前提条件：
●任免：高管的任免不由CEO决定，而是由董事会决定。这在大公司中较为常见，小公司则可能没有此规定。
●KPI目标：高管的绩效指标（KPI）不以年为单位，可能涉及多年。
●事权：高管有能力跨越部门界限，例如财务总监可以否决研发部的研发预算。
也就是说，高管即具备任免、KPI目标和事权这三个跨度的职位。下面我们结合这几个前提条件，一起探讨一下AI技术在高管面试当中的应用。
01
AI技术的现状
目前，AI的大模型具有广泛的知识储备，能够回答各种问题。然而，由于其知识的广泛性，难以形成统一的标准概念，导致答案不具一致性。此外，AI的大模型还存在不连贯，以及无法自我纠错的问题。
不过，从AI的投入使用来讲，AI已经成为生活的一部分，类似于基础设施，供所有人使用。在AI面试领域，众多公司和组织正在开发AI面试工具，包括针对高管职位的AI面试。这是因为高管面试因其结构化特征而适合采用AI技术，以降低主观性并提高准确性。
02
AI在高管面试中的应用
AI的语言模型具有两个显著特点：一是知识素材丰富，能够回答各种领域的问题；二是单一文本生成能力强，能够快速生成高质量的文本。
在AI的应用场景中，高管面试是一个典型的例子。一家公司计划重新制作一个专门针对高管面试的大模型，将名人传记、企业家传记和MBA教材等内容输入模型中。这样，当HR需要准备面试问题时，可以利用AI的强大生成能力，快速生成高质量的面试问题。
然而，AI在构建复杂系统方面的表现较弱，需要用户具备系统思维才能充分利用AI。例如，在面试高管时，需要考虑候选人的个性、特质和知识结构能力等因素，这需要用户有较强的引导性。
因此，用户可以利用AI提供框架或引导性问题，让AI提供必要的文本，然后根据AI的文本进行实际操作。例如，用户可以先询问面试CEO的流程，然后根据AI的回答进一步提问，如测试CEO的决策能力等。
面试高管前我们有许多的工作要做，比如性状盘点（业务类型、产业区位、行业方向、组织结构、人事制度、企业文化、运营效率）和人才画像。
▌业务类型有以下几种：
- ToC：如苹果手机，面向每个用户；
- ToB：如博士汽车配件，卖给生产汽车的公司的配件；
- ToG：如马斯克的SpaceX，帮政府发射卫星；
- ToI：如猎聘平台，为猎头提供基础平台；
- ToM：如GE通用电气，通过资本运营购买并出售公司；
- ToE：如麦当劳，构建生态系统，高价买进原材料，低价卖出成品；
在招聘CEO前，应该了解公司的业务类型是什么？这个问题可以通过提供一个由六个字母组成的选项（CBGIME）来帮助回答。这些字母分别代表不同的业务类型：C（消费者）、B（企业）、G（政府）、I（行业）、M（资本市场）和E（生态系统）。通过这种方式，可以更好地了解公司的业务模式。
▌产业区位
提出的第二个问题是：贵公司在产业链中的位置是什么？
这个问题可以通过分析公司的上游和下游业务来确定其在产业链中的地位。例如，丰田和本田在航空业中的策略就有所不同。丰田试图通过整合设计和零部件供应来制造飞机，但由于关键领域的限制，这一目标未能实现。而本田则选择从研发小型公务机的发动机开始，逐步扩展到汽车制造业。这表明，了解公司在产业链中的位置对于确定其战略和业务模式至关重要。
▌行业方向
提出的第三个问题是：贵公司如何看待技术发展方向？
这是一个重要的问题，因为它涉及到公司的未来战略和对人才的需求。例如，新能源汽车和燃油汽车之间的关系可能是迭代、替代或并存。同样，5G和6G技术在通信领域的发展也可能表现为迭代、替代或并存的关系。这些问题对于确定公司的未来发展方向和选择合适的CEO至关重要。
例如，如果公司认为新能源汽车将替代燃油汽车，那么它可能需要招聘具有电动汽车制造和管理经验的CEO。另一方面，如果公司认为新能源汽车和燃油汽车将并存，那么它可能需要招聘具有传统汽车制造和管理经验的CEO。同样，如果公司认为6G技术将替代5G技术，那么它可能需要裁员并重新招聘具有6G技术研发和管理经验的员工。
▌组织结构
提出的第四个问题是：贵公司的组织结构是什么样的？
它涉及到公司的管理和运营方式。组织结构可以分为四个阶段：自然结构、层级制、科层制和分权制。
1. 自然结构：这是一种原始的组织形式，所有的上级都是我的上级，就像狼群、猴群、马群、鸡群等自然界的组织形式。
2. 层级制：这是一种古代的组织形式，上级的上级不是我的上级，下级的下级也不是我的下级。这种组织形式只有人类社会才有。
3. 科层制：这是一种近代的组织形式，专业的上级才是我的上级。这是因为科学的发展，使得不同学科之间的人和人的指导变得不可能，因此行政上级不具备对专业下级的工作指导能力。
4. 分权制：这是一种现代的组织形式，上级要对下级负责。这种组织形式是由通用汽车的第三任CEO斯隆提出的，他提出了总部对分部提供支持的分工模式。
除了上述四点，还有一个是网络制。这是一种当代的组织形式，整个系统去支持一线的人去完成任务。这种组织形式的特点是整个系统都在支持一个人，例如董宇辉的例子，他有视频、采购团队和生产系统等网络的支持。
因此，了解公司的组织结构对于确定公司的管理和运营方式以及选择合适的CEO至关重要。
▌人事制度
关于人事制度的提问可围绕以下方面：
1. 人事制度的基本框架：询问公司的人事制度是如何构建的，包括招聘、选拔、晋升、考核、奖惩等方面的具体规定。
2. 权力分配：了解公司在人事管理方面的权力是如何分配的，例如招聘过程中各层级人员的参与程度，以及决策权的归属等。
3. 职场风气与人事制度的关系：探讨公司目前的职场风气是否与人事制度有关，以及如何通过优化人事制度来改善职场风气。
4. CEO在人事制度中的角色：询问CEO在公司人事制度中扮演的角色，以及他们在人事决策中的权限和责任。
5. 人事制度的调整与优化：讨论公司在面临业务变化或市场环境变动时，如何调整人事制度以适应新的需求。
通过这些问题，可以深入了解公司的人事制度及其对公司运营的影响，从而评估CEO对于公司人事管理的理解和能力。
▌企业文化
企业文化是一个公司的核心价值观和行为准则，它影响着公司的运作方式和员工的行为模式。以下是一些关于企业文化的维度：
1. 领导与员工关系：这反映了企业的权力结构和管理风格。例如，如果领导被视为“神”，那么员工可能会更加依赖领导的决策，而缺乏自主性。反之，如果领导被视为“人”，那么员工可能会更愿意参与到决策过程中，具有更高的协商能力。
2. 团队协作与个人主义：这反映了企业的价值观和工作方式。例如，强调集体主义的企业可能更注重团队合作和服从，而强调个人主义的企业可能更鼓励创新和个人表达。
3. 性别角色：这反映了企业对性别角色的看法和对待。例如，偏男性的企业文化可能更注重竞争和拼搏，而偏女性的企业文化可能更注重质量和专业性。
4. 风险承担：这反映了企业对风险的态度和处理方式。例如，愿意承担风险的企业可能会更有创新精神和探索性，而不愿意承担风险的企业可能会更保守和稳定。
5. 时间取向：这反映了企业对时间的态度和规划方式。例如，强调短期目标的企业可能会更注重效率和速度，而强调长期目标的企业可能会更注重持续发展和稳定性。
通过以上维度的分析，我们可以更全面地理解企业的文化，并据此评估其对企业运营和员工行为的影响。
▌运营效率
运营效率反映了企业在资源利用、人员管理和工作流程等方面的效率。以下是一些关于运营效率的维度：
1. 晋升周期：这反映了企业的职业发展路径和晋升速度。例如，晋升周期较短的企业可能更注重员工的成长和发展，而晋升周期较长的企业可能更注重经验和资历。
2. 人均销量：这反映了企业的销售能力和市场占有率。例如，人均销量较高的企业可能具有较强的市场拓展能力和销售网络，而人均销量较低的企业可能需要加强市场开发和销售策略。
3. 人均利润：这反映了企业的盈利能力和成本控制。例如，人均利润较高的企业可能具有较强的盈利能力，而人均利润较低的企业可能需要优化成本和提高效率。
通过以上维度的分析，我们可以更全面地理解企业的运营效率，并据此评估其对企业运营和员工行为的影响。同时，这也为我们提供了选择合适CEO的依据，即我们需要找到一个与企业运营效率相匹配的CEO，以确保其在新的环境中能够有效地发挥作用。
面试高管前，首先要对公司进行以上梳理，明确是否需要招聘CEO以及所需CEO的类型。然后我们再生成符合自己企业的人才画像。在这里我总结了人才画像的7个维度：障碍特质、天赋特质、履职倾向、必要经历、决策心智模式、领导技能和表现。例如，障碍特质包括绩效臆断、认错恐惧、立威冲动和敌意犯缓。
在这个过程当中，我们可以充分利用人工智能。但是，在使用过程当中应遵循一些原则：
不要过于关注公司需求，关注成果而非指标；不要过分强调CEO的个人能力，而要看组织的需求；不要只关注文本能力，要注重行为表现。AI面试的前景在于其高算力模式，能够从每一步操作推导出战略，颠覆现有的管理模式。未来的高管面试可能会采用AI反向提问的方式，根据公司的具体情况定制面试方案。
目前，猎聘多面就已经推出了自己的AI面试官Doris，搭载“3问、2模和1防”的技术。
◆基于胜任力的多题型提问（一问）
从简历开始，解析亮点、风险点并对比胜任力模型自动化生成高质量问题，助力企业更加全面地挖掘候选人的职场能力。
◆独有简历解析的智能提问（二问）
如针对候选人的工作经验中的风险点进行提问，或者针对候选人的亮点，如团队管理经验进行提问。
◆首创EB技术的多层深度追问（三问）
Evidence-based多层深度追问：AI面试可以根据候选人的回答，结合评分标准，进行有效问题的筛选和形成追问的问题，使候选人充分展现自己的能力。
◆覆盖冰山模型七个层级100多评估维度（一模）
猎聘深耕人-岗-组织匹配，基于戴维·麦克利兰的冰山模型和胜任力模型理论，结合多年研究和咨询实践，与北师大和北大等专业机构的心理学家、算法专家合作，构建符合组织招聘实际的理论模型。
多面AI面试提供100+评估维度，覆盖7大层级、近百个维度，全面覆盖水面上的生理素质、知识技能，到揭示水面下的工作能力、个性品格、动机和价值观。
◆多模态综合分析（二模）
多面AI面试综合采用语音、语义和图像三维一体地同时采集信息，特征工程交叉验证，确保面试结果科学可靠。例如，当我们评估一位候选人的高效沟通能力时，我们需要考虑多个评价标准，如认真倾听、清晰表达、适应不同沟通情境等。为了准确评估这些标准，我们必须借助多模态引擎，包括语音分析、语义分析和图像分析等技术。
◆全方位智能防作弊（一防）
随着大模型产品的普及，候选人在参与AI面试时开始利用大模型类产品进行作弊，多面数据显示，候选人中高分段作弊率已达到20%，因此，AI面试需要实施全面的防作弊措施。这包括面试前的试题乱序、自适应试题设计、诚信宣言签署、身份核验等。此外，AI面试还实时监测异常停顿、流畅度等指标，以识别背诵或念稿行为。
多面引入LLM能力对作答进行智能辅助分析，可有效识别候选人利用大模型类产品进行作弊的行为，该能力为行业首创性功能。
Doris具有高效易用、结果精准、高性价比特征，人性化的交互，使候选人感觉更加自然和舒适。与此同时，还达到了降本增效的目的。
AI面试可用于多种场景，包括规模化招聘、试用期员工评估、人才盘点、调岗和晋升等，其中就包含了高管面试。
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