今天下午的薪酬绩效交流，现场氛围很好！首先感谢徐老师用心的组织和贴心安排，阮老师的分享很专业，真的醍醐灌顶！小伙伴的碰撞很激烈，真的受益良多，总结如下：
1.探索数字化转型：低代码平台的应用与挑战
企业在数字化转型过程中，面对的信息技术和管理流程方面的问题，以及低代码和零代码平台带来的变革。强调了传统的人力资源管理和信息技术应用存在的局限性，包括高昂的成本、低利用率和难以满足复杂业务需求等问题。同时，提出了使用低代码平台作为解决方案的可能性，指出这种方式能够降低技术门槛，提高开发效率，并在一定程度上解决上述问题。最后，探讨了这一转型对企业组织结构和员工技能可能产生的影响，及其对未来企业管理模式的影响。
2.战略性薪酬体系与绩效管理深入解析
重点在于构建一个基于公司战略目标和绩效考核的薪酬管理体系。该系统不仅涉及如何将公司的战略解码成具体的绩效指标，还涵盖了从岗位价值评估到绩效奖金分配的全过程。此外，讨论强调了在制定薪酬政策时，应对组织绩效进行评估，并考虑人均效能、成本控制等因素，以支持公司的整体战略和财务目标。此管理体系旨在通过有效的激励机制，促进组织和个人的共同发展，同时注重数据分析和成本效益分析，以提高整体的工作效率和价值创造能力。
3.战略与绩效管理：构建核心、成长与孵化业务体系
企业在制定战略时如何通过'PEST模型'中的政治、经济、社会因素理解市场需求变化，并据此构建适合不同发展阶段的产品或服务。强调了识别机会和业绩差距的重要性，以及在此基础上建立的组织架构和职责分工。同时，提出了区分企业的核心业务、成长业务和孵化业务三种类型，并分别对应不同的绩效管理和考核策略。强调了开发、营销和供应链管理等各环节的重要性，建议企业在实践中灵活调整策略，注重长期发展的同时实现短期目标。此外，还提到了研发部门的特殊管理和考核方式，鼓励创新和技术突破，并探讨了如何通过价值评估和价值分配，优化人力资源配置，提高企业整体竞争力。
4.探讨薪酬体系设计与跨国人力资源挑战
聚焦于薪酬体系的设计及其面临的挑战，特别强调了不同国家和地区之间的人力资源管理差异。提出了基于职位和绩效确定薪酬的基本原则，并指出在大型组织中实施此类体系的复杂性。同时，讨论了薪酬结构应如何适应市场变动和内部管理需求，以及如何应对疫情期间的工作安排。此外，强调了在进行跨国经营时，必须充分考虑目标市场的法律、文化和人力资源等方面的独特性，以制定有效的人力资源策略和薪酬体系。
5.外籍员工个税问题及其对策探讨
外籍员工在中国工作期间的个税缴纳问题以及避免税收的方法。一些解决方案包括将员工视为合同外包以规避税务义务，但存在法律风险和税务合规性问题。此外，还讨论了如何通过对外国人在华工作的安排来最小化税收负担，并强调了解决此类问题时咨询专业的税务意见的重要性。
6.企业战略与市场洞察实践
对话概述了一个综合性的流程，涉及从市场洞察到企业内部关键任务分析再到战略实施和绩效评估的全过程。首先讨论了市场洞察的重要性，包括宏观环境分析、行业趋势、竞争对手和客户需求等方面的考量。其次，提到如何通过创造性地提出问题和利用不同业务模式（如核心业务、正常业务及探索业务）来把握机会，并考虑商业模式的选择以及其背后的逻辑，例如授权、流量获取和利润提升等问题。接着讨论了绩效考核的复杂性，强调了将公司整体目标细化到各部门和个人的重要性，并指出当各部门表现最优时，整体业绩可能并不理想，这涉及到供应链管理中的库存控制和采购策略，以及生产线上的制品管理和成品库存的问题。此外，提出了通过制定明确的工作计划、实施关键任务驱动的战略以及有效运用人力资源和财务资源来解决这些问题的方法。最后，强调了在设定绩效指标时要注意灵活性和适应性，确保能够动态调整以适应不断变化的市场和企业内部需求。
7.提高效率与公平性：薪酬与绩效优化策略
在对话中，讨论了如何通过调整销售团队的绩效考核和薪酬结构来提高工作效率和公平性。强调了对于新老客户的不同对待以及对员工努力程度的考量。提出了将新客户开发和老客户维护区分来进行考核，并且探讨了不同的绩效奖励机制，包括基于业绩表现的提成制度以及绩效评分的高低影响奖励金额。此外，还讨论了如何通过设置不同的提成比例和绩效考核标准来激发员工的积极性，确保绩效考核的公正性和透明度。最终目的是创建一个既能激励员工又能保持团队高效运作的薪酬和绩效管理系统。
8.企业招纳渠道总遭遇冲突：业绩承诺与成本控制
1）一家生物制药公司在引入一位具有丰富经验和广泛人脉的渠道总时面临挑战。该候选人希望通过自有的方式加入团队，而非传统意义上的正式雇佣，这使得公司老板和候选人之间的薪酬、责任以及业绩期待产生了分歧。双方对预期收益和潜在风险有着不同的看法，导致谈判陷入僵局。企业内部正在探讨使用薪酬激励策略，如设定基于实际业绩表现的年薪包，以平衡成本控制和业绩目标的需求。此外，讨论还触及了如何通过确保候选人有足够的成长空间及合理的风险分摊机制，来增强企业的竞争力并提高招聘效率。
2）提升企业招聘与客户管理效率，围绕如何通过业绩、过往经历和客户反馈等多维度评估候选人能力，并优化客户识别和管理策略。提到了需要建立更有效的供应链管理和人力资源系统，利用绩效考核提高团队效率。同时，强调了在合作过程中，如何通过详细的市场调研和客户分析，确保选择合适的合作伙伴，从而实现企业的长期发展和目标。
9.优化薪酬体系与绩效考核策略
讨论在制定和实施薪酬调整和薪酬改革时，应首先进行市场薪酬调查，以确保与岗位职责相匹配，并考虑职位的市场价值。介绍专业机构提供的薪酬调查报告具有高效性和准确性，因为他们能够精确地将岗位职责与市场实际需求对比。此外，提出通过亲自参与招聘流程或参考公开招聘信息，以及购买第三方薪酬调研报告等方式，作为辅助手段来收集市场薪酬信息。强调了对不同职位采用不同的薪酬策略的重要性，并提出了针对不同技能级别和职位贡献度设定薪酬分级制度的建议。同时，指出了进行初步的薪酬结构调整时，应当采取逐步实施和试点的方式，以避免全面性错误造成的影响。最后，提出了绩效考核的优化方法，包括设立合理的考核周期、采用关键事件法进行复盘分析，以及建立有效的绩效指标库，以便更好地评估员工表现并制定相应的激励政策。
10.有效管理和改进客户服务与售后服务
重点在于如何有效管理和改进客户服务与售后服务，强调采取实际操作措施解决相关问题。讨论了如何应对客户的情绪问题和处理售后工作人员的心理健康问题，提出了加强员工培训、实施客户满意度调查等方式来持续改进。此外，还探讨了改善企业文化，例如增加员工福利设施，以促进员工的工作积极性和减少负面情绪。
总结：薪酬岗位最终会消失吗？基础岗位会消失，但是薪酬绩效设计的底层逻辑与做评估价值的人将会更高的价值。
