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在《金牌面试官》认证项目中，对于面试官来说，非常重要的一项技能便是能够独立精准画出人才画像。
因为精准的人才画像可以根据企业的需求，对应聘人员进行全面的评估和筛选。
从而帮助企业招聘到符合岗位要求的合适人才，提高招聘效率和成功率。
同时，人才画像对于人才的发展也具有如下重要的作用：
1. 培训和发展：通过人才画像，企业可以了解自身人才队伍的特点、优势和短板，从而制定相应的培训和发展计划，以提升员工的能力和绩效。
同时，这也能够为员工提供个性化的职业发展建议。
2. 绩效管理：人才画像系统可以作为企业绩效管理的参考依据，通过记录员工的经历、成就和行为等信息进行评价，以激励员工工作热情和积极性。
3. 人才调度：人才画像有助于企业进行有效的人才调度，将优秀的员工调整到更适合他们的岗位上，从而提高工作效率和员工满意度。
4. 企业战略规划：通过了解自身的人才队伍特点和组成情况，企业可以制定有效的人力资源管理策略，以支持在市场竞争中实现长期发展目标。
什么是人才画像
简单理解“人才画像”，讲通俗些，就是，你能够把这个人才的特征，像画家画人物像一样，描述出来。
描述到什么程度最好呢?
就是你描述的这个人，走在大街上，你一眼就能知道，这个就是你要的人。
人才画像是由艾伦.库伯(Alan Cooper，交互设计之父)最早提出了的persona概念衍生发展而来的。
即"Personas are a concrete representation of target users”，意为Persona是真实用户的虚拟代表，是建立在一系列真实数之上的目标用户模型。
通过用户调研去了解用户，根据他们的目标、行为和观点的差异，将他们区分为不同类型。
然后每种类型中抽取出典型特征，赋予名字、照片、一些人口统计学要素、场景等描述就形成了一个人物原型(personas)。
为什么要做人才画像
在人力资源管理中，为了精准定位需招聘人员的特性和特质。
提高应聘人员合格率、招聘准确率并挖掘更多适宜的招聘渠道。
人们依据艾伦.库伯提出的persona原理提出了“人才画像”这个概念。
人才画像就是企业通过对内部部分优秀员工的岗位胜任能力及职务描述内容的数据加以提炼与分析。
与企业内、外部岗位标杆人物特性和特质进行对照，并结合企业自身特殊要求等方式对所需招聘的目标人才进行准确的特质和特征勾画。
目的就是要让企业管理者及招聘人员对所需招聘的目标人才有一个最直观、最精准地认知与判断，并精准选择和挖掘适宜的招聘渠道。
正如前文所提到地，精准人才画像对于人才选拔、人才任用、人才培养和人才激励都发挥着举足轻重地作用。
人才画像的适用岗位
人才画像的制作需要花费较大人力和时间。
因此并不是所有岗位都需要做人才画像。
一般通用类的岗位，比如前台、行政、出纳、会计等不需要做人才画像。
HR在招聘此类人员时，基本可以用“火眼金睛”满足招聘需求。
适合做人才画像的岗位一般有:
同一职位，很多任职者的岗位，例如产品经理等;
关键岗位，特别是管理岗位，如销售团队的Leader、事业部负责人等;
特殊类的岗位，例如管培生，合伙人等。
做好人才画像的注意事项
一、职位描述不能完全代替人才画像。
职务描述是对岗位所需的胜任能力和任职资格的总体要求，而人才画像是对招聘对象的直观描述。
在招聘活动中，职位描述好比闻声打鸟，人才画像更像精准狙击。
二、人才画像不能代替职位描述。
企业所有岗位都必须有职位描述。
而人才画像只针对在招聘活动中某些为了提高招聘精准度和效率而有需求的岗位，绝不是企业的全部岗位。
三、人才画像只能提高录用人才合格率、招聘准确率和招聘效率。
并协助梳理、确定、挖掘招聘渠道，但绝对不可能帮助企业彻底解决招聘难的问题。
四、职位描述和胜任能力模型是人才画像的基础。
随着企业内外部环境、业务方向、策略产生的变化，招聘需求与目标也会随之变化。
人才画像必须随着职位描述和胜任能力模型的调整而调整，不可一成不变。
关键要素与提炼方式
一、职位描述和胜任能力模型是人才画像的基础。
随着企业内外部环境、业务方向、策略产生的变化，招聘需求与目标也会随之变化，人才画像必须随着职位描述和胜任能力模型的调整而调整，不可一成不变。
二、数据来源与提炼方式
1、关键数据来源
职位描述书、胜任能力模型、内部部分合格人员的特征与特质提取、内部和外部标杆人员特质与特征提取、老板和部门长对该职位的特殊要求、企业文化和核心价值观的具体要求与体现。
2、提炼方式方法
HR与部门讨论法、岗位优秀员工头脑风暴法、职位描述与胜任能力模型提炼法、内部及外部标杆员工对照法、标杆企业与竞争对手参照法等。
人才画像操作步骤
第一步:确认所需人才的各项因素
可以将岗位说明书中的人才要求，划分成重要因素、次要因素和非必须因素。
并在招聘过程中，注意三要素的协调，避免其中一项有明显的缺陷。
比如，重要因素是专业能力和教育背景，但是如果次要因素中的情商不过关的情况下，HR就需要综合考虑一下了。
其中岗位定位对于第一步非常关键，包括岗位基础三定工作（定岗定员定编），通用的岗位职责确定，角色定位分析。
第二步：明确招聘要求，清楚招聘结果
当各项因素明确之后，HR大概也清楚这个岗位具体的职责和要求，大概清晰所招人才的轮廓。
但有一个地方，往往最容易被忽略。
HR对招聘结果不清晰，容易发错力。
不同的HR有着不同的心态和要求，最后出来的招聘结果也会大不相同。
有的HR要求快速招聘，有的要求高质量招聘，有的要求满足用人部门需求就行，还有的要求在招聘中扩大雇主品牌......
我们要在工作开展前明确自身的招聘要求方向对了，才不会用错力。
第三步：初步确定大体“人才画像”。
根据前面所定的人才因素以及优先级排序，确定每个要求的关键词，并数据化的表达出来。
举例:
本科学历以上，3年互联网教育行业社群运营工作经历，接受结果为业务导向的企业理念。
熟练运用各种社群辅助工具，打字速度在60字/分以上。
曾运营过10个社群以上，且活跃度达80.21%。耐心细心，接受特殊活动期间的加班，有良好的团队合作意识与沟通能力。
喜欢出没在岗位相关的话题、社区、社群，并积极的发表自己的想法和建议。
善于管理情绪具备良好的抗压能力。
有志于在教育行业社群运营领域长期发展。
第四步：剖析“人才画像”，寻找人才集中地。
这一步主要是分析人才会出现在哪里。
当我们完成前面四步后，需要思考这些人才会出现在哪?
目前的状态是什么?
是会出现在一些行业峰会，是会在哪个网络社区活跃，或者是某个自媒体人?
举例
我们招社群运营，打造企业的社群私域流量。
我们可以找行业内的竞争对手中的同级岗位，发现有对现工作现状不满意、想加薪、工作遇到瓶颈的候选人。
但如果恰巧遇到现在业务发展不错，形势良好的人来跟你谈跳槽机会，要么他可能在撒谎，要么就是来打听同行业内情况的。
我们可以找同领域所负责的范围较小的社群运营员,一股会具有有较高的潜能和强烈的晋升愿望。
注意，所要求的人选需有一定的想法，同时对人际关系和应急处理有一定经验的候选人，不然招过来也无法有太大的创新。
我们还可以在某社区热门话题评论区或者某相关岗位的培训课程群中寻找，这里的候选人比较集中且精准...
最后一步：人才画像的检验与修订
在招聘活动中不断的检验与修订。
根据我们招聘活动的开展、候选人的面试、测评、录用，试用，我们会发现我们人才画像是否精准。
根据岗位及战略发展的需求不断的检验我们人才画像的精准度，根据变化不断进行调整。
所以人才画像做好了不是一劳永逸的事情，而是需要不断进行验证和更新的过程。
结语
对于每一个面试官来说，能够清晰准确的定义岗位的任职资格并画出精准的人才画像对于精准选人非常重要，就像古代抓人一样，如果画像画错了，可能就会抓错人了，而精准甄选到合适的人避免选人错误而导致企业大量的损失非常关键。
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