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在HR圈子混久了，小编经常听见这么几句话：目标错误，招聘白给，目标正确，招聘翻倍。
从上面的话我们可以看出，一个公司，一个企业，HR如果没有搞清楚，企业需要什么样的人才，就随意胡乱招人，那HR不仅是对公司资源的不负责，更是对人才青春的不负责！
虽然各行各业的中小型公司，对人才的招聘从来没有停止过，但大公司、头部公司、垄断性公司，仍然是人才就业的第一选择。
受疫情影响，近两年来，有很多头部的公司，减少了对人才招聘的需求。
按照常理来讲，通常会有很大一部分人才，在选择就业的时候，会选择性的放弃投递头部公司的招聘，从而选择投递一些其他中小型公司企业的招聘。
如果这样来讲，那近两年的中小型企业，其招聘现状会比往年好很多。
当然，上述小编所说的情况，也仅仅只存在于理想状态下。
然而，现实的真正情况是，中小型企业的招聘，依然存在着“招聘难”的情况。
有不少中小型企业的HR，跟小编抱怨到：“现在的人才市场，新的简历很少，提前约好的人不来，来的人不行，情况十分尴尬”。
理想很丰满，现实很骨感，现在的HR在招聘人才的时候，大企业依然可以满负荷招聘，而中小型企业，依然很难完成最基本的人才招聘指标。
大公司企业的人才招聘确确实实受到了疫情的影响，但为什么中小型企业还是拿不到理想的人选？2021年高校毕业生超900万人，还有往年未能就业的毕业生，再包括年前年后持观望态度的社会求职者······
今年的求职大军人数并不少，但为什么中小型企业还会感到“招聘难”？换个角度，如果我们不从人才自己的选择出发，我们从HR“精准招聘”的角度出发，也许我们就能找到“招聘难”的真正解决方法。
各位HR小伙伴，如果你们想要招聘一个人才时，你们第一时间会想到的是什么？
相信大部分HR小伙伴第一时间都会想到，“谁才是我想要的人才”。
注意！注意！这里是你想要的，你觉得最合适的，并不是行业最好的。
在我们确定了这点思路后，那我们接下来，就要开始拓展思维，如何才能精准的知道，谁才是“你想要的人才”？
如何精准找到你想要的人才？
如何精准找到你想要的人才？这里小编推荐给大家一个HR常用的小工具，叫做“人才画像”。
“人才画像”是什么？“人才画像”就是HR在工作中，经常用到的管理工具，其工具的核心作用，就是通过直接观察、关键性描述等，一眼识别眼下的应聘者，到底是不是你所想要的人才，从而做出相对直观以及精准的判断和决定。
这么解释“人才画像”似乎有些不够具体，这里小编在详细解释下“人才画像”到底是什么？
“人才画像”是由企业显性的职位描述以及隐性的内在潜质共同组成的，其影响“人才画像”构成的因素包括：关键岗位中从冰山上层的知识技能，能力到冰山下层的性格特质，驱动力，动机等一系列综合因素。
简单来说，“人才画像”就是HR能在脑海中，绘画出公司所需人才的模样。
注意！注意！这里的模样，并不只是人才外在特征的模样，其模样也包括人才具体特征的模样。
这个模样，HR到底怎样在脑海中绘画才算是最好的？夸张点讲，你走在大街上，你一眼就能看出，嗯~这个就是我想要的人才，如果各位HR小伙伴能达到这个境界，那恭喜你，你对“人才画像”这个小工具已经使用的炉火纯青了~
通过小编上述的描述，相信各位HR小伙伴，对“人才画像”这个小工具有了一个初步的概念，下面小编就来详细讲一讲，HR如何正确使用“人才画像”。
岗位说明书才是“人才画像”的基础
岗位说明书，可以说是HR最基本，也是最基础的文件了。
岗位说明书的制作，是基于公司对其岗位的需求，HR需将工作任务分配到这个岗位，明确提出这个岗位需要什么样的人才、需要做什么样的工作，以及如何管理这个岗位等等一些要素。
岗位说明书，其中涉及的需要什么样的知识、技能、能力、经验等，都可以作为“人才画像”的基础，或者可以说是“框架”，但绝对不是“人才画像”的全部！
从三个层次分解“人才画像”
“人才画像”到底怎样描绘才算是最完整，最精准的画像？在小编看来，人才画像必然需要HR主动牵头，再结合用人部门，最好是直接负责人，最终形成一个完整的小组，来完成这个画像。
那形成这个小组后，我们应该如何绘画这个画像？
第一层，我们首先绘画，“看”的画像：看的画像主要包括招聘人才的性别、年龄、身高、体重、体型、肤色、穿着打扮等。
第二层，我们需要绘画，“行动习惯”的画像：这个画像中主要包括招聘人才的行动爱好、经常出现的方式（线上或者线下）、喜欢采用什么样的方式获得招聘信息、喜欢和什么样的人交流等等。
第三层，我们需要绘画，“心理需求”的画像：在这一层中，我们主要绘画，招聘人才到底需要怎样的发展空间、可能不能接受的痛点等等。
根据小编上述所描述的信息，各位HR小伙伴基本可以清晰的在脑海中，描绘出招聘人才的画像了。到这里，小编要着重强调下：切勿把岗位分析和人才画像混淆在一起！
岗位分析的重点在于“事”，强调用什么人来做这个岗位，有专业化的描述，更多的是岗位说明书所做的事情。而人才画像，其重点在于“人”，强调这个人适合做什么事。更多的是生活化的描述，而非专业化的描述。
举例说明
某公司的蓝牙工程师画像
岗位说明书：这个岗位所招聘的人才需要具备独立开发蓝牙设备的能力，且开发蓝牙设备的经验不能少于3年。
人才画像：
第一层次（看）：性别：偏向于男性（也许有重活需要干，所以男性优先选择），年龄：28-35岁左右，身高：1.65-1.80米，体重：120-140斤，具体描述，也许带着眼镜，运动不多，喜欢休闲装，肤色偏白。
第二层次（行动习惯）：喜欢并热爱研究电子设备，喜欢与周围同事讨论并研究蓝牙相关的专业问题，书面表达能力优于语言表达能力，主要活动的场所在公司、家以及朋友聚会中。个人闲暇时喜欢在手机或者电脑端逛相关专业的论坛、社区、社群等，并积极发表自己的意见和见解。
第三层次（心理需求）：希望公司能够稳定，希望能在公司有长久的发展空间，希望能在业内做出一定业绩，希望设计出的产品能获得到上级以及社会的认可。最担心公司没有足够的平台一级资金，让自己发挥出最大的能力。
通过小编上述的描述，各位HR小伙伴是否在脑海中，能够较清晰的看清楚这个人才的模样了。
如果可以的话，各位HR小伙伴是不是就可以将这个人带入到现实场景中，等到HR小伙伴再去面试或者招聘筛选人才时，是不是就可以很清楚并且很迅速的做出判断，这个招聘的人才到底是不是我想要的人才。
当然，小编所举的这个“人才画像”的例子，还不够具体，但足够大家当做一个代表性的例子作为参考。能用到“人才画像”的岗位，一般都是专业技术要求比较高的岗位，例如技术岗等，假如招聘保洁、保安等，用“人才画像”反而会浪费更多的时间以及精力，不如直接面试招聘来的快。
说了这么多，最后我们在总结下。“人才画像”的作用，“人才画像”就是把专业词汇较多的岗位需求人员，从抽象的文字转变成了活生生的人。
HR心中有了这个人，再等到人才招聘的时候，就能快速的做出判断，这个人才到底是不是我想要的。等到人才筛选好后，剩下的就是与人才的沟通谈判了。
如此看来，活生生的人摆在我们面前，总比我们现在不知道“人在哪里”要好的多。
以上就是HR精准招聘“人才画像”的小技巧
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