? 一、核心招聘原则
忠诚度优先
早期团队成员需忠于公司愿景，与企业共进退（“忠心者不被解雇”），维护公司利益并主动解决问题。
警惕频繁跳槽者，选择对自身要求高、有职业依存度的候选人。
能力匹配 > 绝对优秀
不追求“名校光环”或“六边形战士”，重点考察经验与岗位的契合度。例如，技术岗需实操能力，销售岗需行业资源转化力。
避免学历偏见：第二梯队院校中的实干型人才可能比名校生更稳定。
价值观与文化契合
面试时深度考察候选人与创业公司“抗压、灵活、结果导向”特质的匹配度，拒绝固守大公司思维者。
? 二、实用招聘策略
创始人必须亲自面试
前50名员工需创业者直接面试，确保与企业文化基因一致，避免授权HR或部门代招。
早期人才来源优先级
熟人推荐：超60%初创核心岗通过可信人脉推荐入职，降低试错成本。
定向挖角：关键岗（如技术负责人）从行业竞对中挖掘经验匹配者。
灵活用工：非核心职能（如设计、社交媒体）优先外包或兼职，降低成本。
高薪聚焦关键岗位
核心岗（如首个运营负责人）应支付高于市场20%-30%的薪资，吸引“能独立闭环业务”的人才。
? 三、团队搭建禁忌
警惕“伪人才”陷阱
野狗型员工（有业绩无团队精神）：破坏协作需快速清理；
小白兔型员工（人缘好无产出）：限期改进否则淘汰。
慎用大公司背景但缺乏创业心态者。
平衡团队性别与角色
核心团队需男性主导（精力/抗压优势），但避免性别歧视，关键在能力互补。
组建角色互补团队：需包括“怂恿者（推动力）”、“支持者（凝聚力）”、“严厉者（执行力）”等6类人。
拒绝“因人设岗”
严格按业务需求定岗，早期员工需快速上手而非等待培养。
?️ 四、识人用人技巧
面试时深度验证
设计场景化问题（如“如何从0搭建订阅制销售体系？”），考察实战思维而非理论。
入职1个月内验证面试判断，不符预期果断止损。
动态管理策略
每月与核心成员1对1沟通，消除猜忌并获取一线反馈。
公开讨论成员短板（如A粗心+B细心搭档），机制化弥补缺陷。
容忍试错，快速迭代
早期招聘“好球多于坏球即可”，不追求完美匹配，建立快速淘汰机制。
? 关键总结：创业招人本质是“寻找价值观一致的能力互补者”。优先忠诚度与实战匹配度，创始人亲抓前50人招聘，用高薪锁定核心岗，建立“允许犯错但快速优化”的用人机制。#创业三十六计 #亚马逊 #亚马逊跨境电商 #职场日常 #我的日常 #
