很多HR在用人部门发出，哎，我要招人的需求后，马上就会沟通需求，确定人才画像，发招聘广告，筛简历，面试～反应速度很快，一气呵成，半个月关闭需求。
你招的人很牛逼，招聘周期很快，你会是个出色的招聘专家。如果想进一步拔高，想往HRD或BP发展，你需要参与业务决策，而不是仅仅停留做一个优秀的交付专家。具体要怎么做呢？
业务诊断
分析拟招聘岗位是否直接服务于企业核心战略，如业务当前战略出海，新增海外商业化岗位具有必要性；短期项目需求，可能优先考虑内部调配、外包、兼职、项目合作解决
组织诊断
1️⃣组织健康度分析，比如新增岗位职级是多少？是否会导致决策链延长？如果是招聘管理者，要分析和提醒用人部门空降管理与现有团队价值观差异的风险
2️⃣成本收益分析：人力资源成本如招聘成本、薪资、培养成本、管理成本与预期收益，如业务增量、岗位收益是否匹配？
3️⃣工作量分析：通过加班、人效数据，判断如果因工作量超负荷需要增编是可以的；但如果目前团队一半工作是重复性操作，或现在职能有重叠或空白，可以考虑通过岗位分析将职能重组，或用AI工具能否替代部分职能，如基础数据分析岗
人才评估
1️⃣内部人才盘点：通过九宫格、技能矩阵等工具，评估现有团队是否有潜力通过培训、轮岗或晋升填补能力缺口，是否有高潜员工可横向调动？
2️⃣外部人才供给分析：通过人才地图、薪酬报告，沟通目标岗位外部市场情况、薪酬情况
岗位分析
经过上面3层分析确认需招聘，这个时候可以进行岗位设计
1️⃣确定人才画像，撰写职位说明书和岗位JD，JD要分对内评估和对外招聘两个版本
2️⃣确定用工形式：核心职能需全职，非核心职能可尝试混合用工，如全职+外包
3️⃣撰写试用期目标和评估标准
4️⃣确定1-3年发展和培养规划，并预设该岗位未来3-5年的人才梯队规划在哪个层级
5️⃣跨职能协同设计：沟通确认与其他部门的协作机制，如产品经理与研发团队的共建OKR
以上动作完成之后，咱们再按招聘流程来推进。当然人才招聘入职后，咱们还得继续更进一步，从试用期管理、培训、人才发展、考核激励等角度，帮新员工和业务更好的提高效能。感兴趣的话可以下期分享
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