这是一位工作了十年的HR，在世界500强、大型民企、创业公司都工作过。从事过HR COE、HRBP、SSC、HRIS等工作。我看到了她三家公司老板给她写的推荐信，一位是她的+1，一位是+2，一位是CEO写的。很显然在这三家公司，她都是高绩效员工。
这次面试共用时50分钟，聊货拉拉共用了24分钟，选择的面试方式，是结构化面试。我在面试之前就设计好了基本的面试框架。从运营体系管理、员工服务管理、人力数字化建设、SSC的供应商管理的角度进行了追问。她已经拿到了头部本地服务公司的offer，职位是SSC负责人，跳槽涨薪幅度大于40%。
在运营体系管理，我追问的是人事流程，她是用共享思维导图给我讲解的，在这里，我追问的是服务标准和操作规范，在流程中抽查具体的行为方式。然后在几个流程关键点上，我问了优化的次数和节奏以及背景，既然你给我的是一个最新版，那我就往前追溯一下你更新和调优的逻辑，如果这点不是你做的，你是说不出来的。还好她可以讲出背景（不仅仅是业务和事，还有人的调动带来的调整）我给到了加分。
在之后我问了员工服务管理，我的风格非常直接，从劳动法的关键点（试用期、补偿、工伤、劳动合同签订、工时与休假）直接进入，直接让她上案例解答，说的内容80%来自于简历中的项目经历。这是从企业风控进入的，她是在一线处理过案子的。这部分没问题。之后我换了一个角度，从员工服务体验进入，她结合了人力数字化做了输出，讲的是AI人事服务台，这我追问了AI工具的细节以及AI1.0产品可以实现哪些部分。比如：人力资源政策、制度、流程。一期这三点是可以实现的。
最后我问了人力数字化，这里我追问的是【权限管理体系】、【员工全生命周期线上化管理】与【HR数据看板】这里暴露了她的短板，她对于流程侧更擅长一些，也有自己的知识库。但她对于HR数据多角度的分析有点理解不了，这个和她对于公司核心战略的理解有关系。过去我面试过一些从HR数据分析转到公司战略部做商业分析的候选人，但很显然，她目前并不适合。
面试评价：
10年HR复合型经验，熟悉SSC 全模块，掌握OD、招聘等多个 COE 模块，擅长人才梯队建设。她很擅长为 HRBP 提供有效的中台支持，推动高管活动、组织诊断目。熟知相关劳动法律，擅长员工关系，掌握各类谈判艺术与技巧。
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