企业按照不同的发展阶段需要不同特长的人才队伍。这样能够更好地护佑、支撑企业在不同发展阶段的需要。以研发型企业来说，在创业阶段需要全才，懂研发、懂体系、懂生产、懂质量，还能做团队建设、人才管理。这种人面很广，各项能力也不用很专，能够有效地扶持企业在起步阶段不出现掉链子环节。\n在企业的成长期，分工细化，产品在往专、往深了做。这时候就需要专、精型人才，能力范围不用很广，但一定在他扎根的领域足够专、足够深，能够支撑企业在这个领域的竞争力。\n这两个阶段是企业发展非常关键的前半段，怎样找到最适合的人呢？通过HR海选，还是通过猎头定向挖掘？又或者通过熟人推荐？这几种方式本人都用过，其实效果并不理想。比如，候选人在知名公司，这个公司也是行业领头羊，做的产品又直接相关。这样的候选人本应匹配度高，但实际情况往往差强人意。相信大家也多少有相似精力。问题出在哪里呢？\n概括地说，是人才画像不准确。本人归纳三点。\n第一点，要看候选人有没有真正、深入、主导性地参与相关产品开发。如果只是打辅助、只是旁观，其实没多大作用。特别是候选人需要是该研发团队里的技术担当，才能够来到新公司挑大梁。\n第二点，要看候选人所在单位开发的产品是不是行业代表性产品。最好是候选人参与开发的产品又是奠定该企业、该产品在行业内江湖地位的一款产品，口碑甚佳。这样他的能力才有领先性，功力深厚。\n第三点，要看候选人在这个产品开发中的技术贡献度。这点很重要。前些年，我们国内企业还比较迷信外资大企业里出来的人。虽然他们产品做得好，但他们很多是拿国外的技术在内地做转化，做复制。这样的研发团队或者团队内的担当缺乏该产品钻研的灵魂，知其然不知其所以然。这样的人招聘进来很难带领团队突破、创新，通常是一路跟随，且落后于友商。\n所以，招聘到合适的人才，还是不能光看简历、光听中间人说的怎么样，甚至是候选人自述参与某某产品开发，经验积累如何如何。抓住候选人表述的，或者你最关注的某一个知识点、技能点往深了问，看他是否了解通透、知根知底。招聘的范围也要框定在真正行业标杆产品的开发企业，真正是自己研发的。特别要注意识破外企光环。\n以上特别适合研发人员的范围框定。如果是销售、管理等岗位的人才框定。咱们下次再聊。\n本文原创，转载请注明出处。
