劳动者因“泄露工资”被单位解除,薪酬保密制度合法吗?

王某在A公司担任会计岗位，王某签收的员工手册规定：“员工泄露薪资的情况属于严重违反本员工手册的行为，一经发现公司将给予严厉处分直至将该员工辞退。”

王某在职期间因工资发放问题发送邮件给A公司财务总监，邮件附件添加了上月工资表，同时抄送了A公司其他员工。

A公司财务总监及法定代表人回复邮件解释后同时告知王某不应抄送其他员工，但王某仍然抄送其他员工并称“工资体系变更，及公司工资信息传达方式改革是涉及所有员工的事情，非我一已私利。另外公司有规定不许发邮件吗？请说事实及有根据的话”。

A公司最终以王某泄露薪资构成严重违纪为由解除了与其的劳动合同。

王某向区人民法院提起上诉。

区人民法院认为：A公司提供经公证的电子邮件显示，王某在A公司多次提醒后仍群发邮件泄露薪资信息，明显违反员工手册规定，亦违反劳动纪律和职业道德，已构成严重违纪，A公司据此解除与其的劳动合同，有事实和规章依据，符合法律规定。

用人单位为了保持薪酬执行的灵活性，控制用工成本，同时为了避免员工因薪酬差异产生负面心理，保持用工稳定，一般都会制定薪酬保密的要求，禁止员工对外披露自己的工资，也禁止员工之间打探、讨论薪资。甚至规定违反薪酬保密要求的，公司将解除劳动关系。

那么，公司的薪酬保密是否合法呢？

评  析

有部分观点甚至法院认为，同工同酬是劳动法的基本要求，实现同工同酬前提是薪酬公开，薪酬保密与法律规定相悖，故薪酬保密制度不合法。

但主流的观点认为薪酬保密制度不违反法律法规的强制性规定，具有合法性，且实践中有利于企业管理和提高经济效益，具有合理性。

至于员工泄露薪资，用人单位能否解除？则需要判断研判具体案情，看是否符合违纪事由达到单方解除的条件：

首先，用人单位的规章制度是否有明确规定，规章制度是否经过民主程序制定，员工是否签收。其次，员工的行为是否有充分的证据予以证明，且员工的行为是否与规章制度规定的解除情形相符。

实践中，用人单位败诉的原因常常有：规章制度没有经过民主程序制定；员工的违纪行为没有充分的证据，比如仅仅有证人听到员工泄露薪资，但无录音；员工的行为与规章制度不完全相符并未达到严重违纪的程度等，比如规章制度规定“泄露薪资并给公司造成损失的，公司可以解除”，但公司实际无法举证损失；员工行为的恶意程度或违纪的严重程度不高，比如员工有合适的理由解释为何公开薪资信息或涉及薪资的邮件抄送他人，以及员工在公司指出行为不当后及时改正。

具体到本案，员工在公司指出行为不当后仍不改正，且身为会计，明显有违基本的劳动纪律和职业道德，因此，公司以严重违纪为由解除，并无不当。

虽然现在主流观点倾向于认可用人单位可以以劳动者泄露薪资严重违纪为由解除劳动关系，但仍需用人单位在实际操作中注意以下几点：

1. 员工手册等规章制度需要有明确的规定，员工手册需要经民主程序制定并公示、签收。同时考虑举证损失的难度，建议条款内容中不要增加“造成损失”作为泄露薪资解除的条件。

2. 注意收集员工泄露薪资的证据，如果是邮件、微信等方式泄露，比较方便收集、举证。但对于口头泄露，如果没有录音录像等直接证据，仅有本公司员工所做的证人证言，因证明力有限，建议慎重做解雇处理。

3. 充分考量合理性。如果员工公开薪资是有合理的理由，未重点突出薪资，或不具有泄露的故意和恶意，或未造成实际后果，或经提示后及时改正，或不具有岗位特殊性（财务、人事），建议慎重做解除处理。

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