只是放了个假，又不是犯了法。
23 年 5 月，朋友小陈被裁员，互联网行业的朋友平常工作压力大，想着既然裁员了就先拿着赔偿金出去浪一下。接下来几个月里他沿着川北、新疆环线再绕到甘肃、陕北走了个大圈。玩了几个月后也累了就准备回来找找工作。之后他就开始慢慢投简历，虽然找他的也不多，但是自己心态还行不是太急。
慢慢到年底的时候互联网行情持续走低，多个大厂招聘收缩，手上一直没有合适的 offer 他也开始着急。大厂肯定是回不去，虽然有面试，但基本上一轮游。很多面试 HR 都问他为什么这么久都没找到工作，虽然他不厌其烦地重复自己只是想休息一下，但是对面的人总是对他所谓的“休息”充满嫌弃。他也不得不说服自己接受这个事实，随着 gap 的时间越来越长，如果一直不就业那就越来越被“嫌弃”，所以后面他去了一个小公司先干着。
打工人大部分都经历过空窗期，当然大多数人的空窗期不会超过 6 个月，毕竟还是要赚钱生活。随着如今行情越来越差，空窗的时间也被逐步拉长。过去一年裁员逐步变多，越来越多的人在自己的职场生涯中被按下了“暂停键”。大家都期望能找到满足自己预期的工作，但是现实情况可遇不可求，所以这段空窗期越来越长，超过半年或一年的都大有人在。
但是在猎头或者 HR 的眼里他们可不这么想。为什么你这么长时间都没找到工作？如果招你进来是不是有一些自己没察觉到的风险点？你 gap 这么久是否能跟上行业发展，是否能适应当前行业的节奏？这些问题都是 HR 的疑虑和不确定性，如果有一个能力相同但是 gap 时间短的人可选的情况下，他们自然会选择更具有确定性的。
实际上，空窗期对求职者的影响具体还要从行业属性来看。跟一家制造业的猎头聊天他说传统制造业由于研发迭代速度没有那么快，所以对于求职者是否有空窗的要求没那么高，“多问几句”就可以更清楚地了解候选人的职业规划，排除一些可能存在的风险。在节奏更快、流动性更高的互联网行业，机会“转瞬即逝”，HR 对于空窗期的时长会更加敏感，尤其是一些初级岗位的筛选上，候选人的可替代性很高，HR 可选择的范围更大，因此出于节约时间成本和规避不稳定因素的考虑，他们往往会将空窗期作为卡简历的一道坎。
当然，空窗期从来不是决定职场人命运的绝对因素，层级越高、招聘难度越大、人才越稀缺，空窗期在求职中的影响权重就越小。
对于明确要求需要 35 岁以上中高层职位似乎不是太看重这个。这类百万年薪以上、综合能力要求较高的中高层岗位，人才库里的备选本就不多，因此有时哪怕对方已经提前退休，猎头还是会主动去联系。正因为这种稀缺性，对方的经验、资源、能力才是招聘时的关键。
空窗期做了什么有时候也是招聘方考察的关键点。之前有一位被裁员的产品经理朋友在空窗期开了一家奶茶店，一边休息一边开店。后面奶茶店运营稳定了后他做起了甩手掌柜准备回去上班。后面他面试的一家公司正好也是奶茶行业的头部公司，新公司认可他的这一段创业经历，可能也是出于竞品的需求顺利要了他。
话说回来，休息就是可耻的吗？
一直以来，人们都是在社会时钟的“规则”下前行，读书、工作、结婚、生子，在这种按部就班之下，“停下来”反倒成了一种可耻，成了不努力的证明。社会一直歌颂奋斗、拼搏，对于游手好闲一直都是摈弃。为了在激烈的绩效竞争中胜出，人们不得不穷尽个人的时间和精力，最后陷入一场不敢停歇的倦怠之中。过度努力的背后，是底层的焦虑，担心自己一旦停下来，就会有糟糕的事情发生。
年轻人多么渴望能够休息一阵子。在中国这种休假制和企业风气下，如同做梦一般。
那么，停下来就是可耻的吗？
在小红书等社交媒体上，有不少针对求职者“美化”空窗期经历的支招，就好像这段经历是该被修饰、被遮掩的，比如将没找到合适的工作叙述成“主动利用这段时间提升自我”、“充电学习”等，总之要尽量表现出积极上进的一面。
但是这种话术可能仅适用于刚毕业没多久的年轻人，对于已经有多年工作经历的资深职场人来说，坦诚沟通才是最好的解法。既然对方给了你这个面试机会，就不会因为空窗而百分之百否定你。
去年我的一个在大厂做设计的朋友，在被裁员后经历了半年多的空窗期，在几次求职失败后，她深知不愁招人的大厂已经回不去了，再择业时她降低了要求。小厂也看、 小公司也看、初创公司也看，离家远的也看、工资打骨折的都去找。
空窗期的遭遇倒逼她离开本就厌倦的舒适圈，反倒促成了她转行的念头。在经历了一番海投之后，她选择了一家传统行业公司，尽管薪资比她上一份工作少了一半多，但也让她终于有勇气摆脱互联网大厂的 996 和高压环境。在这家传统公司里她觉得自己的价值被放大了， 因为需要负责的内容更广泛，过去在职场上积累的经验倒是派上了用 场，她不再是只盯着一件事的螺丝钉。
尽管我们无法摆脱时代的巨大钟摆，但一场或长或短的“间隔”给了我们喘息的时间，可以停下来想想，自己是谁，该往哪走。
